Заказать

Совершенствование работы по сокращению текучести и закреплению кадров в организации

Разработка рекомендаций по снижению текучести персонала и закреплению кадров в организации ООО «Консалтинг Плюс».
Содержание
  • Введение
  • Глава 1. Проблема текучести персонала и необходимость закрепления кадров в организации
  • 1.1. Теоретические основы организации исследования текучести кадров
  • 1.2. Роль кадровой политики в решении проблемы текучести кадров и закреплении персонала
  • 1.3. Современные подходы к закреплению персонала в организации
  • Выводы по главе 1
  • Глава 2. Исследование работы по сокращению текучести в организации ООО «Консалтинг Плюс»
  • 2.1. Общая характеристика и анализ кадрового потенциала организации
  • 2.2. Кадровая работа по управлению текучестью кадров в ООО «Консалтинг Плюс»
  • 2.3. Рекомендации по снижению текучести персонала и закреплению кадров в организации
  • Выводы по главе 2
  • Заключение
  • Литература
  • Приложение

Введение
Актуальность темы дипломной работы определяется тем, что регулирование текучести персонала становится основным фактором, определяющим стратегический успех, устойчивость и стабильность развития организации. Редко руководитель любого уровня не сталкивался с проблемой текучести кадров. Конечно, в этом процессе есть и положительные моменты: обновление коллектива, приток свежих идей, привлечение к работе людей с более современным образованием и т. д. Но при этом негативное влияние на работу предприятия текучести кадров отрицать нельзя. Данный процесс отрицательно влияет на формирование коллектива, снижает производственные показатели и эффективность работы.
Персонал любого предприятия представлен его кадрами. Несомненно, движение кадров на предприятии, представляет собой не хаотичное перемещение персонала из одного структурного подразделения в другое, а напротив, носит четкоупорядоченную и законнорегламентированную динамику, управление которой, является одной из наиболее важных функций менеджмента в организации. Поэтому, каждый управляющий (а в частности, для функционального менеджера это является основной задачей), должен не только хорошо представлять себе этот процесс, но и стараться как-либо, усовершенствовать, улучшить его (с точки зрения управления), не нарушая установленных законодательством норм. Сегодня текучесть кадров – также одна из многих проблем, с которыми сталкиваются современные предприятия. Следует различать ее естественный уровень в пределах 3-5% от численности персонала и повышенный, вызывающий значительные экономические потери. Естественный уровень способствует обновлению производственных коллективов. Этот процесс происходит непрерывно и не требует каких-либо чрезвычайных мер со стороны кадровых служб и руководства. Часть работников уходит на пенсию, часть увольняется по различным причинам, на их место приходят новые сотрудники — в таком режиме живет каждое пред-приятие. Однако в последние годы на российских фирмах и предприятиях дела нередко складывались так, что в другие организации работники уходи-ли целыми отделами или бригадами. При этом отдельные участки или целые производства были практически парализованы. Пока набираются новые сотрудники, пока они срабатываются друг с другом и становятся коллективом, проходит время, в течение которого предприятие несет убытки, связанные не только с затратами на трудовую адаптацию новых сотрудников. Высокий уровень текучести кадров почти всегда указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом, это своего ро-да индикатор неблагополучия
Цель дипломной работы: разработать мероприятия по управлению текучесть кадров и закреплению персонала в современной коммерческой организации.
Для достижения поставленной цели были определены задачи:
  • уточнить социально-экономическая сущность и содержание текучести персонала применительно к рыночным отношениям;
  • раскрыть стратегический подход к регулированию текучести персонала в зависимости от факторов внешней и внутренней среды;
  • систематизировать методы оценки снижения текучести персонала;
  • исследовать методический подход к определению нормы текучести персонала в зависимости от корпоративной ценности конкурентоспособности работников, жизненного цикла и стратегического положения организации.
  • проанализировать уровень текучести кадров, факторы и причины его возникновения в современной коммерческой организации ООО «Консалтинг Плюс»;
  • разработать проект мероприятий по снижению уровня текучести персонала в организации.
Объект исследования: текучесть персонала в организации.
Предмет исследования: причины текучести персонала в ООО «Консалтинг Плюс» и методы закрепления кадров в организации.
Для решения поставленных задач были использованы следующие ме-тоды: анализ литературных источников, анкетные опросы, а также материал, позволивший получить результаты оценки текучести кадров в организации. В работе были использованы труды специалистов по управлению персона-лом, психологии управления А.Р. Алавердова, Е.З. Данилова, А.Э. Котляр, С.Я. Турчанинова, Н.М. Римашевская, Г. Шнайдер, К. Фелькер и др. Анализ деятельности организации и ее персонала проводился на основе статистиче-ских отчетов и внутренних регламентов организации ООО «Консалтинг Плюс».
Структура дипломной работы включает введение, две главы основно-го текста, заключение, список литературы и приложения.
Практическая значимость дипломной работы заключается в разра-ботке рекомендаций по снижению текучести персонала и закреплению кад-ров в организации ООО «Консалтинг Плюс».
Литература
  1. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: Ось-89, 2010. - 224 с.
  2. Устав ООО «Консалтинг Плюс»»
  3. Аширов Д. А. Управление персоналом: учеб. Пособие / Аширов Д. А. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2009. — 432 с.
  4. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник / Бухалков М.И. - М.: ИНФРА-М, 2010 – 368 с.
  5. Герчикова, И.Н. Менеджмент. Учебное пособие/ И.Н. Герчикова. - М.: ЮНИТИ., 2011. - С. 21-23.
  6. Григорьев В.П. Управление персоналом: процессный подход: Учебное пособие / Григорьев В.П., Соловьев Д.П. – Самара: Изд-во Самар. гос, экон. ун-та, 2010. - 108 с.
  7. Зайцева Т.В. Управление персоналом: Учебник / Зайцева Т.В., Зуб А.Т. – М.: Инфра-М, 2010. – 336 с.
  8. Иванова-Швец Л.Н. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс / Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А., Тарасова С.Л.. – М.: Изд. Центр ЕАОИ. 2009. – 200 с.
  9. Иванцевич, Дж.М, Лобанов, А.А. Человеческие ресурсы управления/ Дж.М.Иванцевич, А.А. Лобанов. - М.: Гардарики, 2010. - С.19-21.
  10. Маусов, Н. Менеджмент персонала - ключевое звено внутрифирменного управления/ Н. Маусов // Проблемы теории и практики управления. - 2012. - №6. - С. 8-12.
  11. Организационное поведение: Учебник для вуз. / Под ред. Латфулина Г. Р., Громовой О. Н. – СПб.: Питер, 2007. – 432с.
  12. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. М.: Про-гресс, 1986.
  13. Попов С.Г. Управление персоналом / Попов С.Г. - М.: Ось - 89, 2009. – 328 с.
  14. Семенков И. Стадии развития организации// Управление персоналом. 2001.- №9. - С. 62-71.
  15. Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом: Учебник / Сербиновский Б.Ю. – М.: Издательский дом «Дашков и К», 2010. – 462 с.
  16. Скавитин А.В. Методические подходы к управлению текучестью кадров // Известия Иркутской государственной экономической академии. - 2009. - № 6. - С. 98-99
  17. Смирнова П.В. Оценка роли человеческого капитала в деятельности предприятия // Вопросы региональной экономики. - 2009. - Т. 1. - № 1. - С. 20-28.
  18. Смирнова П.В. Формирование специфического человеческого капитала в организации // Вестник МГУ. - 2011. - № 2. - С. 98-101.
  19. Соловьева Ю.Ю. Регулирование текучести персонала в условиях нестабильной экономики // автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук / Сибирский государственный университет путей сообщения. Новосибирск, 2009
  20. Сотникова С., Соловьёва Ю. Диагностика текучести персонала в торговле // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2007. - № 11. - С. 17-24.
  21. Сотникова С.И., Соловьева Ю.Ю. Методический подход к расчету есте-ственного уровня текучести персонала в торговле // Вестник Омского уни-верситета. Серия: Экономика. - 2012. - № 1. - С. 69-76.
  22. Сотникова С.И., Соловьева Ю.Ю. Регулирование текучести персонала: генезис социально-экономического содержания // Вестник НГУЭУ. - 2012. - № 1. - С. 211-218.
  23. Тарасов В. Тектология А. Богданова и неоклассическая теория организаций предвестники эры реинжиниринга// Проблемы теории и практики управления - 1998. - №4. - С. 4 - 16.
  24. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г.Шмидта, М.: Депо, 2010. - С. 26-28
  25. Управление персоналом организации: Учеб. / Под ред. А. Л. Кибанова. 2-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2009 - 638с.
  26. Управление персоналом. Учебник для студентов вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, БЛ. Еремина -М.:ЮНИТИ, 2009 -554с.
  27. Уэйфорт П.Д. Текучесть кадров: система раннего предупреждения // Сети и системы связи. - 2012. - № 3. - С. 24-25.
  28. Хмелькова Н.В., Попов Е.В., О жизненном цикле внутренней среды организации.//Менеджмент в России и за рубежом. 2004. -№1. -С 119-126.
  29. Ходосевич А.С. Внутренние конфликты личности персонала как причина текучести кадров // В мире научных открытий. - 2010. - № 6-2. - С. 225-228.
  30. Чащин В.В., Конина О.В. Маркетинг персонала в организации // ФЭС: Финансы. Экономика. Стратегия. - 2011. - № 03. - С. 51-53.
  31. Шапиро А.Я. "Незаменимых людей нет". Hr-практика: аргументы "за" и "против" // Мотивация и оплата труда. - 2012. - № 2. С.136-144